大规模裁员，对劳动者有何限制？

最近，“科技巨头”们进行大规模裁员成为全球各个论坛上热议的话题。在美国，许多大型科技公司在最近几个月进行了大规模的裁员。最近的例子可以提到Facebook的母公司Meta宣布裁员超过13%，即超过11,000名员工。接下来是Twitter，在亿万富翁埃隆·马斯克接管后，约有7,500名员工被裁员。最近的是亚马逊，他们正在计划进行有史以来规模最大的裁员，预计将裁员近10,000人。

通胀、亏损和削减成本是企业在被问及大规模裁员决定原因时提出的解释。然而，大规模裁员决定必须经过慎重考虑和权衡，因为每个决定背后都潜藏着法律风险，企业可能面临诉讼和对违反劳动法的解雇行为的赔偿责任。

美国法律对大规模裁员问题的法律框架调整

自19世纪末以来，“at-will”理论依据双方自由达成劳动买卖协议的假设而产生，并逐渐成为美国所有州（除蒙大拿州外）普遍适用的理论。

在美国，大多数劳动者以”at-will”合同形式工作。正如其名称所示，”at-will”意味着雇主可以随意调整和改变劳动合同的条款，而无需事先通知或获得劳动者的同意（例如降低工资、福利、改变工作时间等）。更重要的是，雇主有权在任何时候以任何原因解除与劳动者的劳动合同，而无需承担法律责任，除非解雇与种族、宗教、性别等有关。因此，可以看出雇主在解雇劳动者方面拥有很大的特权（需要注意的是，这里的”解雇”术语被理解为”laid off” – 终止劳动合同而不是由于劳动者违反劳动纪律而解雇）。

因此，《工人通知和培训调整法案》（WARN法案）是一项联邦法律，旨在保护劳动者免受突然失业的负面影响。原则上，WARN法案适用于雇主进行大规模裁员的情况（雇主拥有100名及以上全职员工，不包括工作不满6个月或平均每周工作时间不足20小时的员工）。大规模裁员指在30天内至少有50名员工被解雇，并且被解雇的员工占雇主全部劳动力的至少三分之一；或者在30天内解雇了至少500名员工（不需要占全部劳动力的三分之一），或者全部工作场所关闭并且至少有50名员工在30天内被停职。根据WARN法案的要求，雇主在正式进行大规模裁员之前必须提前60天通知劳动者。此外，雇主还必须通知州劳工支持中心以提供帮助这些受影响的劳动者。

有关联邦警示通知法（WARN法）的提前通知义务的规定具体落实在各州的劳动法中。在Twitter的情况下，美国法律允许应用加利福尼亚州（Twitter总部所在地）的劳动法。根据该法律，所有雇员规模超过75人的企业，在解雇50人或以上员工时，必须在正式解雇之前至少提前60天通知雇员[2]。

如果违反上述提前通知义务，雇主将被要求向雇员支付相当于雇员本应获得的工资（补发工资）以及相应未提前通知的天数对应的福利（最多60天）[3]。此外，违反规定的雇主可能面临每名雇员每天最高500美元的民事罚款[4]。

在Twitter，大部分员工的雇佣关系是”at-will”合同形式。作为Twitter的新老板，埃隆·马斯克完全有权随时解雇任何员工，出于任何理由，只要他不因法律保护的原因选择解雇或留任员工。埃隆·马斯克的这一特权在Twitter和雇员签订的合同中包含了”at-will”条款。

然而，需要注意的是，根据WARN法的规定，在进行大规模解雇数千名员工之前，Twitter有义务提前60天通知雇员。目前，Twitter的员工们认为Twitter没有按规定完全履行通知义务。如果Twitter确实违反了这一条款，根据WARN法的赔偿义务将是不可避免的法律后果，他们可能需要承担相应责任。

根据越南的劳动法规定，对劳动者进行解雇-因法律风险难以预测而需谨慎。

在越南的劳动法中，没有“大规模裁员”的术语，取而代之的是两种雇主有权终止与劳动者的劳动合同的情况。一种是雇主单方面终止劳动合同，另一种是雇主以解雇形式处理劳动纪律违反问题。在处理劳动纪律违反问题时，才使用“解雇”一词，适用于个人，而单方面终止劳动合同与多名劳动者的情况可以在企业结构变化、技术变革或受疫情影响等情况下看到。

在雇主希望单方面终止与劳动者的劳动合同的情况下，雇主首先需要考虑终止是否符合法律规定。终止的理由可能源于劳动者的错误，如经常未完成工作、擅自离职而没有正当理由，或者源于雇主方面，如企业结构变化、技术变革等。雇主还必须遵守向劳动者提前通知的义务，根据不同类型的劳动合同至少提前3个工作日至45个日历日（除非有特殊情况）。提前通知劳动者被视为合理的行为，以使劳动者有时间准备并主动安排工作或寻找新工作。

在解雇劳动者的情况下，劳动法的规定更加严格。雇主只能对劳动者采取最严厉的劳动纪律违反处理措施，前提是有证据证明劳动者的违法行为涉及劳动法和雇主的劳动纪律规定（已在有权机关注册并有效颁布的规定）。雇主必须严格遵守劳动法、雇主的劳动纪律规定以及企业相关的内部文件的程序要求；劳动纪律违反处理必须在规定的时间内进行；劳动纪律违反处理会议必须由劳动者被处理的基地的劳动代表组织参加；有权处理劳动纪律违反问题的人必须是雇主一方签订劳动合同的权力人员或根据雇主的劳动纪律规定明确规定的人员。此外，如果劳动者属于劳动法保护的特殊情况之一，雇主将不得单方面终止劳动合同或解雇劳动者。

总体而言，雇主单方面终止劳动关系只有在满足两个必要且充分条件的情况下才被认为是合法的：终止劳动合同的原因必须符合劳动法规定，终止必须遵守法定程序和程序。如果缺少其中任何一个条件，雇主的单方面终止劳动合同的行为很可能被认定为违法。此时，雇主必须让劳动者重新回到工作岗位上，按照已订立的劳动合同支付工资，为劳动者在没有工作的日子支付各种强制性保险费用；为未提前通知的日子支付相应工资，并额外支付至少相当于劳动合同约定的两个月工资的赔偿给劳动者。

可以看出，即使是在美国企业的高级人员离职，也可能只需要“几个音符”的时间。然而，在越南，劳动法对于解雇或单方面终止劳动合同更为严格。在越南法院解决争议的实践中，始终强调适用于劳动者的有利原则，而不仅仅是存在于书本上的故事。因此，在越南，对于高级人员来说，企业通常优先考虑通过协商解决的方案，以说服劳动者签署终止劳动合同的协议，并支付适当的赔偿，使劳动者“优雅地离开”，同时不为单方面终止劳动合同设立先例。而在美国，雇主可以要求劳动者在任何时候离开他们的办公室，无论是否有诉讼风险或未来赔偿损失。

[1]《WARN法》第20条，第639.1章

[2]加利福尼亚州劳动法第1401（a）、1400（a）、（d）条款

[3]《WARN法》第2104（a）条款

[4]加利福尼亚州劳动法第1402（a）、（b）条款，第1403条款

[5]2019年劳动法第124.4条款

[6]2019年劳动法第36.1条款

[7]2019年劳动法第125条款

[8]2019年劳动法第37条款

[9]2019年劳动法第41.1条款